公務員の数が増えると、不要な仕事量が増え、民が困る。　

パーキンソンの法則（パーキンソンのほうそく、英語: Parkinson’s law）と言うのがあります。
第一法則：仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する
　　　　　たとえば、2時間のタスクでも1日与えられれば1日かけてしまう、といったことです。
第二法則：支出の額は、収入の額と常に一致するように膨張する

　

　お金に限らず時間もあればあるだけ使ってしまう、という役所の心理を表しています。ある資源に対する需要は、その資源が入手可能な量まで膨張するという法則（時間や予算といった利用可能な資源を、最大限に消費しようとする傾向）です。
　つまり、人員が増えたことによる「一人ごとの仕事量の減少」が労働時間の減少にはつながらないこと、却って人がいるから敢えて何か仕事を作り出す、時間やお金といった「あらゆる資源」を人間はあればあるだけ使ってしまうことです。

　2019年4月から順次施行されている厚生労働省主導の働き方改革は「効率化」を掲げながら、実際には民間企業に新たな報告義務や制度対応を課している。それぞれの役所内の部署が思い思いに調査票を発行してきて、期限を限られて作成しなければなりません。　これらを考えると効率化どころか背反的に負担増を強いられています。
特に中小企業にとっては、労務管理や資料作成の手間が大きく、制度の趣旨と現場の実感に乖離が見られます。

　一例として、同一労働同一賃金では、正規・非正規間の待遇差是正、説明責任の強化と言うことで、比較表の作成に始まり、賃金テーブルの見直し、説明書面の作成・保存義務、男女雇用機会均等法に関連して雇用統計調査の場合、作為抽出とは言うものの、学歴別・男女別の新規学卒者採用数、多様な正社員制度の導入状況、役職別の登用状況（部長・課長・係長など男女別）、管理職の平均年齢や男女比率、ハラスメント防止の取組（セクハラ・マタハラ・パワハラ）、過去3年間のハラスメント相談・事案の有無と対応状況、生理休暇の請求状況　などがあります。

・実務面での負荷として、テーマが毎年変わることがあります。
　→ ある年は「管理職の男女比率」、別の年は「ハラスメント防止の取組」など、追加調査が発生します。

・調査項目が詳細で多岐にわたります。
　→ 先に述べた如く、学歴別・役職別・男女別など細かいデータを年度ごとに整理するには、人事データベースが整備されていない中小企業ではとても大きい負荷があります。

※厚労省に限らず税務署やそれぞれの省庁で、本当に使われているかな?　取り敢えず出させるようにしようとのことで、仕事をしたと考えている役人が結構いるようです。
定期的な資料でも、利用度の少ないものは、無くして行って行政のための資料作りは、プラスマイナス　ゼロ　としてもらいたいものです。

※民間の実態を理解している人間が、役所の課長補佐や、課長となって効率的な施策に携わらない限り、いくらでも民業を圧迫する押し付け業務が増えるでしょう。